管城法院发布劳动争议十大典型案例 发布时间：2023-05-04 16:08:41
在“五一”国际劳动节来临之际，为宣传普及劳动法律知识，指导劳动者依法维权，引导企业规范用工，营造良好的营商法治环境，4月27日，郑州市管城回族区人民法院发布劳动争议十大典型案例，充分体现了管城法院对劳动争议案件的重视和坚定维护劳动者合法权益的决心与信心。
⊙案例一： 先就业再毕业，在校大学生可与用人单位建立劳动关系吗？
⊙案例二：诚实信用首当先，事后反悔不支持
⊙案例三：单位违法解除劳动关系，我该怎么办？
⊙案例四：名为劳务合同也可以构成劳动关系
⊙案例五：关联公司间连续用工，工作年限应连续计算
⊙案例六：单位不交社保应赔偿
⊙案例七：人事主管未签订劳动合同，请求双倍赔付不支持
⊙案例八：员工患病未续假，违反劳动纪律被解雇
⊙案例九：恶意调岗被辞职，违法解除应赔偿
⊙案例十：实行综合工时制，超时加班看过来
案例一
先就业再毕业，在校大学生可与用人单位建立劳动关系吗？
【简要案情】
王某系郑州某职业学院在校大四学生，于2021年7月1日毕业。2021年1月25日，王某应聘入职某法律咨询公司，担任法务专员。当日，王某与公司签订《试用期协议》，试用期限截至2021年3月24日。王某向劳动人事争议仲裁委员提起仲裁，请求某法律咨询公司支付其未签订书面劳动合同双倍工资差额、同工同酬工资差额、加班费、经济赔偿金等。仲裁委作出《仲裁决定书》裁决：因申请人王某为郑州某职业学院的在校大学生，其申请不属于劳动仲裁受案范围。王某不服仲裁结果，遂诉至法院。
【裁判观点】
现行法律规定并没有完全将在校大学生排除在劳动法适用主体之外。已经完成学业任务的大学生以就业为目的进入用人单位，双方用工关系符合劳动关系实质特征的，应认定为劳动关系。证据显示王某、某法律咨询公司均具有与对方建立长期劳动关系的意愿，王某、某法律咨询公司均具备法律规定的主体资格，王某受某法律咨询公司的劳动管理、从事公司安排的工作，结合劳动报酬定期发放情况，均证明双方当事人之间具有密切的人身隶属关系，符合劳动关系的基本要素和特征。故法院确认王某与某法律咨询公司之间系劳动关系而非实习关系。
【案例点评】
目前我国每年有上千万大学毕业生亟待就业，大学生就业问题已经成为社会关注的热点问题。大学毕业生在完成学业的情况下，通过招聘活动与用人单位签订劳动合同进入公司工作，其与在校期间的大学生实习的情形完全不同。大学毕业生与单位是否构成法律意义上的劳动关系，应当依据劳动关系的构成要件来认定。本案明确已经完成学业的大学生也可以与用人单位建立劳动关系，在一定程度上免除了大学生就业的后顾之忧。
案例二
诚实信用首当先，事后反悔不支持
龚某于2020年7月14日进入某销售公司处工作，岗位为企划部主管，主要负责抖音账号运营工作。2021年4月30日，某销售公司（甲方）与龚某（乙方）签订《劳动合同》。2021年10月22日，龚某向某销售公司提交《承诺书》，其主要内容载明：本人于2020年7月14日入职公司，公司于2021年4月30日与本人签订了《劳动合同》并为本人缴纳了社保费用或者社保费用随工资一并发放，由本人自行缴纳；自本人入职公司当日至公司与本人签订《劳动合同》之日期间，公司虽未与本人签订《劳动合同》及缴纳社保费用，本人对此期间公司未与本人签订《劳动合同》的事宜表示谅解，并放弃向公司主张未签订《劳动合同》期间的双倍工资的请求。2022年3月28日，龚某向劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁要求用人单位支付其双倍工资差额、经济补偿金、经济赔偿金、加班工资；仲裁委以其未提交证明劳动关系的有效证据为由驳回龚某仲裁申请。龚某起诉至法院要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。
龚某与某销售公司在2020年8月15日至2021年4月29日期间并未签订劳动合同，应当支付龚某该期间的双倍工资，双倍工资在性质上属于用人单位未与劳动者签订书面合同的惩罚性赔偿金。龚某在2021年10月22日出具《承诺书》中自愿放弃该部分权利，系对其实体权利处分的真实意思表示，不违反法律和行政法规的强制性规定，龚某在本次诉讼中提出该诉请，违背民事活动的诚信原则，法院不予支持。
本案是典型的诚实信用原则在劳动争议领域的应用。即劳动者以书面形式放弃向用人单位主张部分权利后，再向法院提起诉讼，难以得到支持。劳动者放弃主张权利除上述情形外，还常见于离职时劳动者作出的“双方再无任何争议”的承诺，以及离职手续中的明确约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第三十五条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。劳动者如不能证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危、重大误解、显失公平等情形，协议即为有效，劳动者不能再行主张权利。故劳动者签订上述类型的协议时应当审慎。
案例三
2020年2月21日，郑州某连锁超市有限公司（甲方）与任某（乙方）签订劳动合同一份。2020年4月29日，因经营不善，某超市A店停止营业。任某和某超市A店员工，一起到B店反应情况。郑州某连锁超市有限公司报警。2020年4月29日，郑州某连锁超市有限公司向任某出具解除劳动合同通知书，内容为：“任某，因你2020年4月29日带领某超市数十名员工在某超市B店顾客入口，拉横幅，叫口号，影响顾客入店。根据《纪律管理政策》和《员工守则》以下严重违纪行为将给予解除劳动合同：严重扰乱公司秩序或他人工作。公司决定作出解除劳动合同的处理，决定从2020年4月30日起与你解除劳动合同，请你到人力资源部办理解除劳动合同手续。”同日，郑州某连锁超市有限公司将上述解除劳动合同通知书下发给郑州某连锁超市有限公司工会委员会。郑州某连锁超市有限公司工会委员会已收到郑州某连锁超市有限公司于2020年4月29日发出的对任某的解除劳动合同处理。郑州某连锁超市有限公司称2020年4月30日至5月30日期间一直在与任某协商该事情，于2020年5月30日才向任某邮寄解除劳动合同通知书，但回执显示：拒收。劳动人事争议仲裁委确认某连锁超市有限公司需要赔付任某经济赔偿金，公司不服诉至本院。
首先，根据双方当事人陈述及双方提交的证据可知本案系因郑州某连锁超市有限公司下属的某超市A店闭店，任某和其他员工一起因员工安置问题在某超市B门店门口正常反映情况，郑州某连锁超市有限公司并不能证明任某上述行为严重扰乱公司秩序或他人工作，任某的上述行为亦未达到严重违纪的程度；其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。而本案公司解除与任某的劳动合同的行为并未履行上述程序，而是在作出解除劳动合同处理后送达给了工会，系违法解除，应当支付任某经济赔偿金。
用人单位解除与劳动者的劳动关系，对劳动者的稳定生活冲击巨大。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。该规定系法律基于保护处于弱势地位的劳动者的目的，对用人单位违法解除劳动关系的行为苛以重责。因此用人单位解除其与劳动者之间的劳动关系应当审慎，在具体的案件中，应当具备两方面的证据才能认定为合法解除。一方面是解除劳动关系有事实依据，即用人单位能够举证证明劳动者确有违纪行为，并且劳动者认可单位管理规定，二者缺一不可；另一方面用人单位还应举证说明，解除劳动关系符合法定程序，否则解除劳动关系行为违法，应当承担经济赔偿金。
案例四
【基本案情】
2021年6月1日，李某与某保安公司签订《保安劳务合同》，合同对工作内容及要求、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件、工作报酬、劳动纪律、违约责任等内容做了详细约定。合同签订后，某保安公司将李某派驻项目公司。2022年6月7日，李某以某保安公司未为其缴纳社保为由，通过邮寄及电子邮件形式向某保安公司送达《被迫解除劳动合同通知书》。诉讼过程中，李某称其受某项目公司管理和安排，钉钉打卡地点显示为项目所在地，工资由某保安公司发放。某保安公司称李某与其是劳务合同关系，不是劳动合同关系。李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认某保安公司与李某自2021年6月1日至2022年6月8日之间存在劳动关系，劳动人事仲裁委员会作出的仲裁裁决书载明：1.李某与某保安公司自2021年6月1日至2022年6月8日期间存在劳动关系。之后，某保安公司不服，提起诉讼。
【裁判观点】
用人单位与劳动者之间是否构成劳动关系，应从主体资格是否适格、劳动者从事的劳动是否属于用人单位经营范围、劳动者是否受用人单位规章制度的约束、支付劳动报酬的形式等方面综合判断。本案中，双方当事人签订的《保安劳务合同》虽名为劳务合同，但该合同中约定工作内容及要求、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件、工作报酬、劳动纪律、违约责任等内容，均符合劳动合同应当具备的要件，符合劳动关系的特征，可以认定李某与某保安公司自2021年6月1日至2022年6月8日期间存在事实劳动关系。
【案例点评】
用人单位与劳动者签订劳务合同来代替签订劳动合同的行为是目前劳动市场诸多乱象之一，具有典型特点。大多数劳动者不能区分劳动合同与劳务合同的区别，不法的用人单位以此来规避法定义务、逃避法律责任。
因此，在司法实践中确认劳动关系不应当受所签书面合同名称的影响，而应当依据劳社部[2005]12号文相关规定来确定。确认劳动关系成立与否可以通过以下要件：双方的主体资格；劳动者被安排的劳动活动是否属于用人单位的业务范围，劳动者是否受用人单位规章制度约束等方面确认劳动关系成立与否。需要注意的是，若认定签订了书面劳务合同实际为劳动合同关系，劳动者再行主张未签订书面劳动合同双倍工资差额的请求则不再支持。
案例五
【基本案情】
吕某于2020年7月27日入职A公司工作。2021年8月1日，吕某经A公司安排与B公司签订固定期限劳动合同。合同签订后，吕某在B公司处工作。B公司支付吕某工资至2021年10月份。2022年5月30日，吕某作为申请人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付工资、经济补偿金。劳动人事仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决结果仅支持工资。吕某不服仲裁裁决，故诉至法院。原告提供证明B公司与A公司系关联企业，应按两年计算支付经济补偿金。
【裁判观点】
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。原告于2020年7月入职A公司工作，后经A公司安排于2021年8月1日与被告B公司签订劳动合同。因被告B公司未按月足额支付工资，于2022年3月9日离职。原告连续在A公司和B公司工作，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，原告主张将其在A公司和B公司工作年限合并计算按19个月零10天支付其经济补偿金，法院予以支持。
【案例点评】
关联公司认定常见于劳动争议案件中，其中《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条对相应的具体情形做了类型化处理，将属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形分为以下几类:(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。具体案件的认定上可以从对员工的管理、工资支付等是否一致、是否存在同一实际控制人、办公场所是否同一等多方面进行确定。
关联公司的认定影响：一是对经济赔偿金、经济补偿金的计算年限需要合并计算；二是关联公司需要共同承担责任。劳动者起诉时若存在上述情况，应当注意充分主张权利。
案例六
【简要案情】
朱某自2015年2月17日入职某垃圾清运公司处从事司机工作，双方未签订书面劳动合同，公司亦未为朱某缴纳社会保险。2021年6月30日，朱某以公司未依法签订书面劳动合同以及未依法为其缴纳社会保险费等为由书面通知公司解除劳动关系。朱某于2021年7月5日申请仲裁，请求确认劳动关系、支付劳动报酬、双倍工资差额、失业保险损失等。劳仲委裁决：1.自2015年2月17日起至2021年6月30日止申请人与被申请人存在事实劳动关系；2.自本裁决生效之日起15日内，被申请人支付申请人 2021年6月工资3898元、经济补偿金25924.73元、未休年休假工资2596.95元；3.驳回朱某的其他仲裁请求。朱某及某垃圾清运公司均不服上述裁决诉至法院，朱某诉请公司赔偿其失业保险损失27360元。
【裁判观点】
用人单位未办理社保手续导致劳动者无法享受社保待遇而遭受损失的，人民法院应予受理。某垃圾清运公司未为朱某缴纳社保，致使朱某辞职后无法享受失业保险待遇，某垃圾清运公司作为用人单位应当赔偿其经济损失。《郑州市失业保险条例》第二十四条规定“失业人员领取失业保险金的期限，根据失业人员累计缴纳失业保险费用的时间按照下列规定核定：（一）累计缴费时间满一年不足五年的，每满一年领取三个月的失业保险金，领取期限最长为十二个月；（二）累计缴费时间满五年不足十年，每满一年增领两个月的失业保险金。领取期限最长为十八个月”及《郑州市失业保险条例》第二十五条“失业保险金按照当地最低工资标准的百分之八十确定”的规定予以计算。最终，法院判决公司支付朱某失业保险损失24320元。
【案例点评】
目前，社会上有些企业法律意识淡薄、用工不规范，存在不为劳动者办理社保手续的现象。为劳动者办理社会保险属于用人单位的法定义务，未依法缴纳社保不仅违反我国关于社会保险的基本制度，同时也会损害劳动者的合法权益，从长远来看更不利于企业的健康持续发展。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷，人民法院应予受理，并予以实体审理。用人单位在用工过程中应当依法依规，及时为所招录员工办理社会保险，切实避免因未缴纳社保等违法行为而导致劳动者利益受损。
案例七
【简要案情】
2022年2月25日，葛某入职某网络科技有限公司处担任人事一职，主要负责公司员工招聘工作。葛某入职后，未签订书面劳动合同，工资由公司的法定代表人贺某发放至2022年8月。2022年9月7日，公司的法定代表人贺某与葛某谈话称公司因经营不下去决定裁撤人事岗位，之后葛某未再上班。后葛某申请仲裁要求公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。
【裁判观点】
葛某入职某网络科技有限公司担任人事一职且主要负责员工招聘和管理，作为人事主管应当知道不与劳动者签订劳动合同的相应法律后果。其本人未与公司签订劳动合同不但违反其岗位职责存在失职，亦违反我国劳动法的相关规定。葛某称入职后多次催促公司签订书面劳动合同而公司均以各种理由拒绝，诉讼中未提交相应证据证明其曾就签订个人劳动合同问题向公司提出过要求以及遭到公司拒绝的事实，故对于葛某该项诉请，本院不予支持。
【案例点评】
用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但如果劳动者作为公司的人事主管，按照工作职责其对用人单位不签订劳动合同的法律后果应当是明知的。即使劳动者明确表示不签订劳动合同，人事主管也应履行工作职责，及时提醒，及时上报公司，不能放任公司长期不与劳动者签订书面劳动合同，导致公司需要支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，从而造成公司损失。若用人单位明确表示拒绝签订书面劳动合同，则应当及时留存相应证据，避免自身合法利益受到损失。
案例八
【简要案情】
田某于2020年3月7日与某食品有限公司签订《劳动合同书》，公司未为其缴纳社保。2021年1月18日，田某因病住院治疗。2020年4月20日，公司通知田某已享受3个月的病假，应于2021年4月19日上班，若无故不上班，按旷工处理。田某回复称现在仍在住院治病生活不能自理。2021年4月21日，公司告知田某在未办理任何手续的情况下连续旷工超七日，公司有权解除劳动合同，催促其于2021年4月25日前回公司上班或说明情况并履行相应的手续，田某未予回复。2021年4月26日，公司向田某邮寄《解除劳动关系通知书》。后田某申请劳动仲裁，要求公司恢复劳动关系。
【裁判观点】
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月。据此，田某医疗期自2021年1月18日至2021年4月18日为3个月。田某医疗期满后经公司两次催告并要求履行续假手续，公司已经尽到了通知和提醒义务；田某经公司反复催促仍置公司规章制度于不顾，未履行续假手续，严重违法公司规章制度，公司依照《员工手册》以田某连续旷工七日为由解除劳动合同，且上报公司工会批准同意，程序合法，属于合法解除劳动合同。
【案例点评】
职工因自身疾病医疗期满后仍未痊愈的，应当按照用人单位的规章制度履行病假手续。实践中，因用人单位无法得知职工疾病具体的治疗情况及实际是否能够返岗，故需要劳动者提交病历资料、诊断证明等告知用人单位。在未提交相应材料且未履行病假手续的情况下，用人单位以旷工为由解除劳动合同，不违反法律规定。
劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知（劳部发〔1995〕309号）、劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1994〕479号）中规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结或医疗期满的都应当进行劳动能力鉴定，并按照劳动能力鉴定结论进行后续处理。劳动者在医疗期满后仍未痊愈的，应当及时向用人单位反馈目前身体情况及提交相应材料予以证明，并与用人单位沟通进行劳动能力鉴定或自行申请劳动能力鉴定。用人单位对于医疗期满未返岗的劳动者，应当通知其尽快返岗工作或依照公司制度履行病假手续，对拒不履行续假手续及返回岗位的劳动者，用人单位有权以旷工为由解除劳动关系；解除劳动关系后，劳动者要求恢复劳动关系的，法院依法不予支持。
案例九
【简要案情】
2020年9月1日，王某入职某销售有限公司，双方签订书面劳动合同，合同约定公司根据需要可以变更工作地点。王某入职后，因工作问题与领导发生冲突。2022年6月14日，某销售有限公司向王某发送《调岗通知》，通知王某自郑州市调至新乡市工作。6月15日，王某向公司发送《通知书》告知公司不同意调岗，且当日王某去公司工作时，公司已删除其指纹打卡机中的指纹及工作所用账户。6月18日，公司向王某发送《解除劳动关系通知书》，告知因其未按照2022年6月14日下发的调岗通知书于2日内到新的岗位工作，严重违反公司规章制度，公司决定解除劳动关系。后王某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁裁决公司属于违法解除，应支付王某赔偿金。公司不服裁决，诉至法院。
【裁判观点】
王某在收到《调岗通知》后与公司经理微信沟通称：“公司加班严重，我只是和领导陈述事实，并不是和领导吵架，公司不能报复我恶意调岗”，公司经理回复称：“你现在要做的就是去新岗位工作。”本案证人出庭作证称调岗前王某与公司领导的确因加班等问题发生冲突。某销售有限公司在未明确告知将王某调岗后工作内容及薪资待遇的情况下，单方面将王某调至外地工作并要求3日内到岗，结合调岗前王某与领导发生冲突的实际情况，本院认定公司调岗不具备合理性。公司另采用删除指纹及工作账号的方式致使王某无法正常在原岗位工作，最终以王某未到新岗位工作逾期3天为由解除劳动关系，属于违法解除劳动合同，故应当支付王某赔偿金13633.92元。
【案例点评】
工作岗位通常决定了劳动者的工作内容，具有相对稳定性和可预见性。在入职前，工作岗位所对应的工作内容、薪资报酬、晋升渠道等往往是劳动者决定是否入职的重要依据。用人单位虽然可以根据经营需要情况行使经营管理自主权进行调岗，但一定要在合法、合理的前提下对劳动者的岗位进行适当调整，不得以恶意调岗手段达到逼迫劳动者辞职等不法目的。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。该规定明确了调岗应当满足协商一致及采取书面形式两个前提。同时，调岗应当具有合理性，例如调整前与调整后的岗位有一定关联性、薪资标准及福利待遇变化较小、不涉及歧视性侮辱性调岗等。
案例十
【简要案情】
2020年8月1日，赵某与某工程有限公司签订《劳动合同书》，约定工作时间为综合计算工时工作制；工资形式为计件工资，多劳多得。2022年3月8日，赵某在未通知公司、未办理离职手续的情况下自行离职。2022年6月16日，公司向赵某邮寄《解除劳动合同通知书》，赵某本人于次日签收。后赵某申请劳动仲裁，要求某工程有限公司支付休息日加班费等。仲裁未支持其要求加班费的仲裁请求，赵某诉至法院。
【裁判观点】
赵某与某工程有限公签订的《劳动合同书》约定工作时间为综合计算工时工作制。在综合计算周期内，超过总法定标准工作时间的部分应视为延长工作时间。赵某未提交证据证明其工作时间超过总法定标准工作时间，故对赵某的该项诉讼请求不予支持。
【案例点评】
综合计算工时工作制系指分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准时间基本相同，超过部分应视为延长工作时间。综合计算工时工作制仅适用于法律规定的特殊岗位职工，且需报劳动行政部门审批后予以实行。
在实行综合计算工时工作制的情形下，劳动者可能存在日工作时间超过8小时及休息日、节假日上班的情况。劳动是否加班需要计算综合工时周期内劳动者的工作时间是否超过法定工作时间，超过部分应视为延长工作时间，则用人单位需支付劳动者相应劳动报酬。
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